Чтобы нанять менеджера по продажам, сначала описывают его работу: какие этапы воронки он ведёт, по какому порядку разговора и по каким показателям его оценят. Затем навык проверяют пробой, ролевым звонком по этому порядку, а не только резюме и разговором, и оценивают человека в испытательный срок по контрольным точкам, которые можно увидеть в CRM, если её ведут.
Статья о найме одного менеджера, в том числе когда в компании нет руководителя отдела продаж. Как строить отдел целиком, разобрано в статье об отделе продаж за 90 дней. Здесь - что описать до найма, как отбирать, как провести ролевой звонок, как поставить контрольные точки и из чего складывается цена ошибки. Условия испытательного срока определяют закон и договор, детали - с юристом.
Прежде чем нанимать: что должно быть описано
Без описанной работы оценивать нечего: непонятно, что считать хорошим результатом, и кандидатов сравнивают по впечатлению. Для начала достаточно «карточки роли» на одной странице из трёх частей.
- Этапы воронки, которые ведёт менеджер. Этап определяется событием («КП отправлено», «встреча проведена»), а не оценкой («клиент заинтересован»). Основа - воронка продаж; как выделять этапы, разобрано в статье о воронке.
- Порядок разговора на этих этапах. Что менеджер спрашивает, что фиксирует, каким шагом заканчивает разговор. Если порядка нет, его сначала пишут: иначе проверять кандидата не по чему.
- Три-пять показателей оценки. Те, что берутся из CRM и записей звонков: например, конверсия своего этапа и доля сделок с назначенным следующим шагом. Пороги компания задаёт сама до выхода кандидата; что такое KPI, описано в словаре.
Какой опыт нужен - в вашей нише или в похожем цикле сделки - определяет карточка: длина цикла от обращения до оплаты, тип клиента, число участников решения, объём отраслевых тонкостей в продукте. Сопоставьте с карточкой оба вида опыта и проверьте их пробой (ниже), а не названием отрасли в резюме.
Проверить карточку просто: если ответственный не может за минуту назвать, по какому событию менеджер переводит сделку на следующий этап и по каким показателям его будут оценивать, карточка не готова и нанимать рано.
Кто отвечает за отбор и адаптацию, если нет руководителя отдела
Если руководителя отдела нет, за найм всё равно отвечает конкретный человек внутри компании: собственник или назначенный сотрудник. Без него отбор превращается в серию приятных разговоров, а новичок остаётся без наставника. Ответственный делает четыре вещи:
- отвечает за отбор по заранее заданным вопросам и критериям;
- проводит ролевой звонок и записывает оценки;
- назначает наставника и согласует с ним ожидания от первых недель;
- смотрит контрольные точки и принимает решение на каждой.
Если отбор ведёт подрядчик, он ведёт поиск и готовит заключение по критериям, а решение о выходе и о прохождении контрольных точек принимает ответственный в компании: ответственность за результат не передаётся вместе с поиском кандидатов.
Когда продавцов станет несколько, может понадобиться и руководитель. Если нужен отдел целиком, есть услуга «Отдел продаж под ключ».
Как отбирать: интервью, проба и ролевой звонок
Отбор строится от карточки роли: на каждом этапе воронки проверяют то, что менеджер будет делать на нём. Набор шагов знаком, различаются критерии: они заданы до разговора.
| Этап отбора | Что проверяем | Как проверяем | Красный флаг |
|---|---|---|---|
| Скрининг | Совпадение карточки роли с опытом: цикл сделки, тип клиента | Резюме и короткий звонок по одним вопросам и критериям | Не может описать, как вёл сделку от обращения до оплаты |
| Структурированное интервью | Как кандидат вёл сделки на нужных этапах | Одинаковые вопросы всем, критерии оценки заданы заранее | Рассказ без шагов и результата |
| Тестовое задание | Подготовка предложения или плана по типовому обращению | Обезличенный случай, оценка по критериям, известным заранее | Не уточняет вводные, не называет следующий шаг |
| Ролевой звонок | Ведение разговора по порядку этапа в живой ситуации | Звонок по порядку на руках, оценка по пяти критериям | Не задаёт вопросов клиенту, не называет следующий шаг |
| Проверка рекомендаций | Подтверждение рассказа о прошлой работе | Те же вопросы прежнему руководителю с ведома кандидата, оценка по критериям интервью | Не может назвать, у кого проверить |
Красные флаги описывают поведение в разговоре, а не личность: возраст, пол и иные личные признаки критерием не служат. Оценки записывайте сразу и сравнивайте кандидатов по одним и тем же критериям, а не по тому, кто лучше запомнился.
Опора для интервью есть: метаанализ Sackett с соавторами (2022, Journal of Applied Psychology) пересмотрел оценки валидности процедур отбора, и структурированное интервью - одинаковые вопросы и заранее заданные критерии - оказалось в нём наиболее валидной процедурой для прогноза результативности работы, а средние оценки валидности оказались ниже прежних сводок. Это одно исследование. Ролевой звонок в нём не назван, поэтому опора для него - логика процесса: навык проще увидеть в действии, чем услышать о нём.
Предложение и условия: что зафиксировать до выхода
До выхода кандидат получает на руки то, по чему его будут оценивать:
- описание работы: карточку роли и порядок разговора;
- показатели оценки и даты контрольных точек испытательного срока;
- имя наставника и ответственного за решение;
- доступ в CRM и правила работы в ней;
- как устроена оплата: из каких частей состоит доход и когда он выплачивается.
Условие об испытании записывают в трудовой договор по соглашению сторон; без него человек принят без испытания. Срок ограничен законом: сверьтесь с юристом до подписания. Резюме и данные кандидатов - персональные данные: основания, цели и срок хранения определите заранее, сверьтесь с юристом. Требования в вакансии описывайте через работу, а не через личность.
Испытательный срок: контрольные точки и решение
Испытательный срок удобно считать периодом измерения: на каждой точке результат сверяют с ожиданиями, названными до выхода. Показатели те же, что в карточке роли, пороги задаёт компания. На каждой точке одно из трёх решений: продолжаем, дообучаем, расстаёмся.
| Контрольная точка | Что смотрим в CRM и записях звонков | Решение |
|---|---|---|
| Начало | Доступы получены, порядок разговора усвоен: ролевой звонок-повтор по критериям | Порядок усвоен - продолжаем; есть пробелы по критериям - дообучаем; не выполнено ни одного критерия - расстаёмся |
| Середина | Активность по этапам, качество разговоров по чек-листу, дисциплина CRM: задачи и поля | Динамика есть - продолжаем; нет - дообучаем с конкретным заданием; нет и после него - расстаёмся |
| Перед концом срока | Результат на своём этапе против ожиданий, названных заранее, и динамика | Ожидания выполнены - продолжаем; выполнены частично - дообучаем, если до конца срока остаётся время на проверку; нет - расстаёмся: решение и письменное предупреждение нужно уложить в срок с запасом |
Сроки точек определяют договор и компания: сверьтесь с юристом.
Решение «дообучаем» работает, когда у него есть конкретное задание, наставник и точка, на которой его проверят. Без этого оно превращается в отложенное решение, а срок идёт.
Из показателей новичка удобно взять конверсию его этапа: её сравнивают с заранее названным ожиданием. Точки видны, только если CRM ведётся: поля заполняются, задачи стоят, звонки доступны для разбора. Если правил работы в системе нет, их вводят через пилот, иначе на точку придётся идти по ощущению.
По результату испытания договор прекращают в порядке, который определяет закон: до конца срока, с письменным предупреждением и указанием причин, а работник вправе оспорить решение в суде. Если срок прошёл и человек продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. Поэтому критерии и записи фиксируют заранее, а решение принимают с запасом на письменное предупреждение, чтобы уложиться в срок. Процедуру и оформление проверьте у юриста.
Из чего складывается цена ошибки найма
Цена ошибки - сумма четырёх частей: оплата периода до выхода на рабочий уровень, время руководителя или собственника на обучение, обращения, потерянные за время неготовности, и повторный поиск. Считают её в своих деньгах по своим данным.
| Статья затрат | Как оценить | Что учесть |
|---|---|---|
| Оплата периода до выхода на рабочий уровень | Оплата месяцев, когда менеджер ещё не ведёт сделки самостоятельно | Постоянная часть и переменная, налоги |
| Время руководителя или собственника на обучение | Часы на разборы и ролевые звонки, умноженные на стоимость часа | Что он не сделал за это время |
| Обращения, потерянные за время неготовности | Число обращений новичка, умноженное на долю оплат и средний чек | Часть обращений вёл бы опытный менеджер |
| Повторный поиск и ввод в должность нового человека | Размещение, интервью, пробы, адаптация заново | Время руководителя или собственника на обучение нового человека: считается заново, как в строке про обучение |
| Влияние на команду и клиентов | Оценке не поддаётся: опишите словами | Нагрузка на коллег, впечатление клиентов |
Сравните итог с тем, что стоит отбор по критериям и контрольные точки: время на пробу и разборы окупается, когда одна ошибка обходится дороже. Оплата, обучение и повторный поиск считаются из ваших данных; потерянные обращения - оценка, поэтому её записывают с допущениями.
Ошибки при найме менеджера по продажам
- нанимают до описания работы: оценивать нечего;
- оценивают по резюме и впечатлению, без пробы: навык не виден;
- проводят ролевой звонок без критериев: оценка превращается во вкус интервьюера;
- не ставят контрольные точки и решают по ощущению: решение трудно обосновать;
- не назначают ответственного за адаптацию: новичок учится на ходу;
- откладывают решение, не глядя на точки: срок истекает без вывода, а человек считается выдержавшим испытание.
Нанять человека - ещё не значит ввести его в работу: без карточки роли, пробы и точек результат остаётся случайным. Если нет времени или опыта отбора, подбор и ввод в должность можно поручить: подбор и обучение персонала.
Коротко
- Сначала опишите работу: этапы воронки, порядок разговора, три-пять показателей.
- Отбирайте по критериям, заданным до разговора: интервью, проба, ролевой звонок.
- Назначьте ответственного за адаптацию и заранее поставьте контрольные точки.
- Решайте до конца срока, по записям; оформление испытания и данные кандидатов - с юристом.
Частые вопросы
Как нанять менеджера по продажам, если нет руководителя отдела?
Назначьте ответственного внутри компании: собственника или сотрудника. Он описывает работу по карточке роли, проводит ролевой звонок и смотрит контрольные точки испытательного срока; подрядчик может вести отбор, но решение остаётся в компании.
Что проверять на собеседовании менеджера по продажам?
Как кандидат вёл сделки на нужных этапах. Задайте всем одинаковые вопросы и заранее определите, что считать хорошим ответом: такой формат в метаанализе 2022 года оказался наиболее валидным.
Какое тестовое задание дать менеджеру по продажам?
Задание по типовому обращению, а не по реальным клиентам: например, подготовить план разговора или предложение. Критерии оценки задайте до проверки.
Как оценить менеджера в испытательный срок?
По контрольным точкам: показатели из карточки роли смотрят в CRM и записях звонков и сравнивают с ожиданиями, названными до выхода. Срок и оформление определяют договор и закон.
Где искать менеджеров по продажам?
Каналы бывают четырёх типов: площадки вакансий, рекомендации знакомых и сотрудников, профильные сообщества и агентства подбора. Набор площадок меняется, поэтому актуальность проверяйте сами.
Как понять, что менеджер не подходит, до конца испытательного срока?
По точкам: если критерии известны заранее, динамика видна по записям и CRM. Решение обосновывают этими записями, а процедуру прекращения договора уточняют у юриста.
Нанимать самому или поручить подбор агентству?
Подбор стоит поручить, если нет времени и опыта отбора и некому вести адаптацию. Когда ответственный назначен, карточка роли описана и есть время на ролевые звонки, отбор можно провести самим.
Источники
- Sackett P. R., Zhang C., Berry C. M., Lievens F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040-2068, PubMed
- Трудовой кодекс РФ (КонсультантПлюс): испытание при приёме на работу
- Трудовой кодекс РФ (КонсультантПлюс): результат испытания при приёме на работу
